Ben Mazue

« Ils l’exigeront pour aller de l’avant »: les patrons désapprouvent le travail à distance après la pandémie à leurs risques et périls

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Vous pensez que tous les patrons sont d’accord avec le travail flexible ? Détrompez-vous.

Alors que les entreprises migrent vers leur siège social et mettent en place des accords de travail hybrides à long terme avec leurs employés, certaines adoptent une ligne dure en ce qui concerne les routines de travail flexibles.

Comme le disait un titre pas si subtil dans The Guardian : « Le patron de Goldman Sachs veut que les banquiers retournent à leur bureau dès que possible ». David Solomon, PDG de la banque d’investissement, a qualifié le travail à domicile d' »aberration », de « pas idéal » et de « pas une nouvelle normalité », comme l’a rapporté le journal.

Salomon n’est pas seul. Le directeur général de Morgan Stanley, James Gorman, a suggéré que les employés qui travaillent à distance et dans des endroits en dehors des grandes villes comme New York ne pouvaient pas s’attendre à gagner des salaires à New York. Comme il a été cité comme disant: «Rien de tout cela, ‘Je suis dans le Colorado… et je suis payé comme si j’étais assis à New York.’ Désolé, ça ne marche pas. »

Pendant ce temps, JPMorgan Chase a déclaré aux employés dans une note de service : « Nous nous attendons à ce que d’ici début juillet, tous les employés basés aux États-Unis soient au bureau selon un calendrier de rotation cohérent, également soumis à notre plafond d’occupation actuel de 50 %. Et PwC a déclaré que ses employés basés au Royaume-Uni passeraient à un arrangement où ils passeraient environ la moitié de leur temps à travailler à domicile, l’autre moitié au bureau ou lors de réunions avec des clients.

Comparez ces approches à celle de Deloitte, qui vient de donner à ses 20 000 employés basés au Royaume-Uni les moyens de déterminer « quand, où et comment ils travaillent ». Le PDG Richard Houston a déclaré: « Nous laisserons nos employés choisir où ils doivent être pour faire de leur mieux, en équilibre avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. »

Marc Andreessen, l’entrepreneur technologique, est allé plus loin en déclarant dans un article de blog que le travail à distance était un « changement de civilisation permanent » et en suggérant qu’il s’agit d’un développement encore plus important qu’Internet lui-même.

Les employeurs qui ne sont pas aussi flexibles sur le travail flexible que Houston et Andreessen pourraient bien se retrouver du mauvais côté de l’histoire en ce qui concerne les tendances du travail et, dans un avenir plus immédiat, du côté des perdants en matière de rétention des employés.

Comme Digiday l’a récemment rapporté, la « grande démission » est en bonne voie, car une vague d’employés qui n’obtiennent pas ce qu’ils veulent et ce dont ils ont besoin de leurs patrons choisissent de simplement s’en aller. L’énorme marché de talents qui émerge actuellement présente des opportunités sans précédent pour les employés à la recherche de pâturages plus verts – et des attentes plus grandes que jamais que les patrons faciliteront les préférences de travail de leurs employés.

Encore plus de travailleurs pourraient être sur le point de rejoindre les rangs des mécontents. Dans une récente enquête menée auprès de 8 800 employés de première ligne, employés de bureau et chefs d’entreprise par Fuze, une plate-forme de communication et de collaboration basée à Boston, 75 % des personnes interrogées considéraient le travail flexible comme un incontournable, et non comme un avantage particulier, 65 % déclarant qu’ils envisagerait de changer d’emploi pour une plus grande flexibilité à long terme.

« Les entreprises qui adoptent véritablement un modèle de travail flexible, qui inclut la flexibilité en termes de lieu et de moment de travail, auront un avantage concurrentiel pour attirer, gagner et retenir les talents », a déclaré Lisa Walker, Workforce Futurist chez Fuze. « Après l’expérience de l’année dernière, les employés déclarent se sentir plus confiants, productifs et engagés envers le travail à distance, ce qui signifie qu’ils l’exigeront à l’avenir, et s’ils n’obtiennent pas la flexibilité qu’ils recherchent, ils trouveront une entreprise qui le propose.

Les modèles de travail hybrides rigides – y compris l’obligation pour les employés d’être au bureau un certain nombre de jours et la suppression du pouvoir des travailleurs de travailler selon un horaire qui correspond le mieux à leurs responsabilités personnelles et professionnelles – « saperont la confiance établie entre les employés et la direction tout au long de la pandémie et obliger de nombreux employés à chercher de nouveaux emplois », a prédit Walker, qui exhorte la direction à écouter les employés pour déterminer ce qu’ils veulent en matière de travail flexible.

Et ce que les travailleurs veulent, c’est un sac mélangé. Dans son enquête, Fuze a constaté que 20 % des personnes interrogées souhaitent retourner au bureau à plein temps, tandis que 20 % préféreraient travailler entièrement à distance et 60 % se tourneraient vers une configuration hybride. « Cette peur que tout le monde veuille rester à 100% à distance n’est tout simplement pas vraie », a déclaré Walker.

De leur côté, les marketeurs semblent plus pencher vers le modèle Deloitte que vers celui de Goldman Sachs.

« La plus grande erreur que les dirigeants et les cadres qui élaborent des stratégies de retour au bureau peuvent commettre est d’aborder le problème dans une perspective descendante », a déclaré Ruth Bernstein, PDG de l’agence YARD NYC, dont la liste de marques comprend GAP et Tanqueray. . « Afin de créer quelque chose de significatif – quelque chose qui empêche les talents de chercher ailleurs – le processus doit être centré sur l’employé, avec liberté et flexibilité intégrées dans la conception. »

Cette réflexion est reprise par Christofer Peterson, svp People & Culture de l’agence basée à Atlanta Dagger, qui travaille avec des clients comme Aflac et Boys & Girls Clubs of America et qui se prépare à déménager pour rouvrir son bureau et passer à un modèle hybride cet automne.

« Nous embrassons le travail dans le monde post-COVID non pas comme une transition mais plutôt comme une transformation », a-t-elle déclaré. « Nous ne supposons pas ce dont l’équipe a besoin – nous leur demandons, évaluons constamment comment notre système d’exploitation devrait évoluer, recueillons rigoureusement des commentaires, déployons des mises à jour et de nouveaux programmes, fournissons une assistance et, finalement, nous aidons à nous adapter à la croissance. »

Après tout, selon Peterson, « si nous ne prenons pas soin de nos employés, ils trouveront une entreprise qui le fera.

Alors que les fermetures se relâchent, les agences de publicité font un effort supplémentaire pour les fêtes d’été

Sans le voyage typique attendu sur la Côte d’Azur pour les Lions de Cannes ce mois-ci, juin s’est senti un peu plus plat que d’habitude. Mais les agences de publicité refusent de lâcher prise lorsqu’il s’agit de maintenir une culture forte, que ce soit dans un cadre physique ou virtuel.

Certaines de ces entreprises accélèrent leurs plans d’été après 18 mois à essayer continuellement de réinventer de nouvelles façons de garder le personnel engagé et connecté. Ce mois-ci, Xaxis a (littéralement) fait un effort supplémentaire. Pour garder les gens connectés les uns aux autres, tout en remontant le moral et en les éloignant de leur bureau et de leur pompage d’endorphines, l’agence a lancé ce mois-ci un défi mondial de remise en forme virtuelle.

L’objectif : 71 856 km et s’arrêter dans dix des villes où Xaxis a un bureau. Que vous soyez un marathonien invétéré ou que vous considériez que l’exercice consiste à faire le vide dans votre salon, tout le monde est encouragé à participer. Chaque personne doit choisir une forme d’exercice, qu’il s’agisse de courir, de faire du vélo, de nager, de soulever des poids, de surfer, et de compter le nombre de kilomètres parcourus par chacun. Ils les ajoutent ensuite au total, pour voir jusqu’où l’équipe peut progresser sur la carte.

Environ 150 personnes ont rejoint ses bureaux à travers le monde, et d’autres continuent de nous rejoindre, selon Leanne Mackee, directrice du marketing de Xaxis pour la région EMEA, qui a relevé le défi. Les gens peuvent emmener leurs enfants avec eux (une employée de Xaxis a emmené ses enfants se promener dans LegoLand et a pu ajouter cela à son décompte.) D’autres ont regardé Netflix sur des vélos d’intérieur. Ensuite, chaque bureau des dix villes sélectionnées peut créer une vidéo et ajouter tous les actifs virtuels (recettes, cartes de la ville, etc.) dont il dispose pour donner aux gens une idée de ce que c’est que de vivre dans cette ville.

« L’idée est venue en janvier, qui a été un mois tellement horrible à cause du retour au confinement et des enfants rentrant de l’école », a déclaré Mackee. «Ainsi, un groupe d’entre nous du bureau de Londres s’est réuni pour le planifier et l’idée de voyager virtuellement à travers le monde semble plaire aux gens… d’autres se joignent à l’extérieur du Royaume-Uni, à travers notre Amérique du Sud, le Canada, les États-Unis, l’Inde et autres pays européens ».

Par les chiffres

  • 25% sur 2 199 adultes américains pensent que la montée de l’automatisation augmentera les opportunités d’emploi dans le pays, contre 20% dans un sondage de mai 2018.
    [Source of data: Morning Consult poll.]
  • 100% des 423 spécialistes du marketing souhaitent avoir la possibilité de travailler à distance à l’avenir ; deux sur cinq veulent des horaires flexibles et un sur cinq veut avoir le choix des projets sur lesquels il travaille et 63% d’entre eux envisagent de changer d’emploi cette année.
    [Source of data: We Are Rosie report.]
  • 80% sur 1 000 managers interrogés craignent d’utiliser le mauvais langage lorsqu’ils abordent des questions telles que la santé mentale, la race, le sexe et d’autres sujets sensibles.
    [Source of data: Verizon Media and Culture Co-op report.]

Quoi d’autre nous avons couvert

  • Les 80 000 employés de bureau que PepsiCo emploie dans le monde n’auront plus jamais une semaine de travail traditionnelle de 9 à 5. Au lieu de cela, le géant des boissons et des boissons a donné à ses managers les moyens de déterminer quand leurs équipes viennent au bureau et quand elles travaillent à distance. Et pour que cela fonctionne, ils devront donner l’exemple et suivre une formation pour éviter que les préjugés de proximité ne s’infiltrent, selon le chef des talents de PepsiCo.
  • La main-d’œuvre professionnelle, en particulier la génération Y et la génération Z, rejette de plus en plus le concept d’un emploi à temps plein et d’un seul patron en faveur de quelque chose qui est surnommé « polywork », ou avoir plusieurs emplois à la fois.
  • Alors que de plus en plus d’entreprises passent du travail à distance à une configuration hybride à long terme, les patrons explorent la prochaine vague d’options technologiques pour se mettre au travail. Et des dizaines de plateformes technologiques déploient des outils qui répondent à ces nouvelles exigences.

    Ce bulletin est édité par Jessica Davies, rédactrice en chef, Future of Work.

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