Le travail à distance a lancé un mouvement d’abonnement à l’hôtel

L’industrie hôtelière dévastée a été forcée de faire une réflexion latérale en réponse aux défis de Covid-19. Le tourisme ne devrait pas revenir aux niveaux d’avant la pandémie avant au moins 2024, tandis que les taux d’occupation des hôtels devraient rester inférieurs de 30 % aux niveaux normaux tout au long de 2021.

Ainsi, au lieu de commercialiser des nuitées, les hôtels se tournent vers des abonnements mensuels flexibles, souvent à un prix bien inférieur. La dernière décennie a vu la montée en puissance de géants de l’abonnement comme Netflix, Spotify et HelloFresh. Si nous achetons déjà dans ce modèle pour les films, la musique et les repas, pourquoi ne pas ajouter l’hébergement au mélange ?

Le micro-appartement hôtel Zoku Amsterdam a ouvert ses portes en 2015 et a été conçu spécifiquement pour les travailleurs à distance et les nomades numériques. Il intègre des appartements «loft» peu encombrants dans les parcelles des chambres d’hôtel standard, dispose d’un espace de coworking au lieu d’un hall d’accueil et emploie un gestionnaire de communauté permanent dont le travail consiste à faciliter les présentations entre les habitants et les visiteurs.

Avant 2020, Zoku était un hôtel au concept original et au design primé. Ses clients étaient principalement des voyageurs d’affaires et des relocalisations d’entreprises. Mais la pandémie l’a placé au centre du mouvement émergent du travail de n’importe où. En conséquence, il s’étend à de nouveaux sites à Copenhague et à Vienne en 2021 – et adopte un modèle commercial d’abonnement.

« La vision est que les travailleurs à distance passeront du temps avec nous dans différentes villes chaque année », a déclaré Veerle Donders, directeur de la marque et du concept chez Zoku. « À long terme, nous prévoyons que les publics créatifs que nous servons choisiront de payer un abonnement annuel pour faire partie de la communauté mondiale de Zoku. »

Les prix de ces programmes d’abonnement hôtelier varient. L’offre initiale de Zoku coûte 2 750 € pour 30 jours, avec des remises pour les réservations de plusieurs mois. Dans l’espace budgétaire, la marque d’auberges à la mode Selina a récemment lancé un abonnement de cohabitation pour des séjours en Amérique du Sud et en Amérique centrale, à partir de seulement 300 € par mois.

Aux deux niveaux de prix, ce qui attire n’est pas seulement de rester et de travailler dans un endroit nouveau et passionnant, mais le package pratique d’hébergement, d’espace de travail et de communauté en un seul endroit.

Konstantinos Ntoukakis est co-fondateur du cabinet de conseil SEO Studio for Digital Growth. Il a vécu en tant que nomade numérique par intermittence depuis 2015 et a séjourné longtemps dans des hôtels avant même 2020.

« J’apprécie les hôtels en tant qu’espaces internationaux et en raison des commodités sur place comme le concierge, les bars et les restaurants », a-t-il déclaré. « Lorsque vous voyagez et travaillez en même temps, vous voulez savoir que tout est pris en charge. La vie par abonnement a la possibilité de capitaliser sur cela.

N’étant plus accablés par la vie de bureau pendant 40 heures par semaine, les hôteliers parient que davantage de personnes suivront les traces de Ntoukakis lors de la réouverture des voyages. Cela signifierait que des voyages plus longs combinant des déplacements lents et du travail à distance pourraient largement remplacer les week-ends impairs ou les vacances d’été traditionnelles d’une semaine ou deux seulement chaque année.

Mais est-ce que plus de gens le feront, ou est-ce juste une spéculation pleine d’espoir ? Jess Shanahan, directrice de l’agence de contenu britannique Jet Social, estime que la vie par abonnement fait partie d’une nouvelle norme pour les voyageurs créatifs.

« C’est attrayant en raison de la commodité », a-t-elle déclaré. « Avec Airbnb, vous constatez souvent que l’endroit ne ressemble pas aux photos lorsque vous arrivez ou qu’il a des problèmes que vous n’aviez pas anticipés. Cela me rend moins enclin à faire des voyages parce que cela peut être stressant ou que mon travail peut être perturbé. »

Dans le passé, Shanahan voyageait occasionnellement pendant une semaine ou deux, travaillant depuis son ordinateur portable pendant qu’elle explorait un nouvel endroit. Elle estime que la flexibilité de la vie par abonnement lui ouvre la porte pour combiner voyage et travail plus souvent à partir de maintenant.

« Je ne cherche pas à prendre la route à plein temps – j’ai une hypothèque, un bureau et des employés à la maison au Royaume-Uni Mais mon partenaire et moi prévoyons de passer quelques mois à travailler à distance sur un abonnement hôtelier plus tard cette année, et peut-être chaque année par la suite », a-t-elle déclaré.

Il ne s’agit pas non plus de créations individuelles. Depuis des années, les retraites de destination pour toute l’équipe sont une tendance parmi les sociétés de logiciels distribués comme l’outil de médias sociaux Buffer et les créateurs de WordPress Automattic. Peut-être inévitablement, les habitudes des entreprises technologiques se répercutent sur d’autres secteurs. Cela peut être une autre utilisation des abonnements hôteliers.

« Nous avons constaté une augmentation des réservations d’abonnements des agences de publicité et de design depuis le début de la pandémie », a déclaré Donders. « Dans les industries créatives, vous ne pouvez pas faire grand-chose à distance. Les équipes ont besoin de nouvelles façons de collaborer efficacement et en toute sécurité, et elles doivent le faire pendant une période prolongée d’un mois ou plus dans ce nouveau monde courageux.

3 questions à Stephanie Nadi Olson, fondatrice de We Are Rosie.

On parle beaucoup du besoin urgent d’améliorer la diversité et l’inclusion, en particulier dans le sillage du mouvement des droits civiques de l’année dernière, mais cela conduit-il à une véritable action au sein des organisations ?
Il semble y avoir beaucoup d’intention de l’améliorer, ce qui a augmenté en grande partie en raison de la résurgence du mouvement des droits civiques l’année dernière. J’espère que cette intention n’est pas une mode. Il existe toujours une culture normative masculine blanche qui imprègne toute l’Amérique des entreprises et exclut de nombreuses personnes. Cela s’applique à l’âge, à la race, à l’orientation sexuelle – tout ce qui ne rentre pas dans une boîte bien rangée. Nous avons des Rosies atteintes de trouble d’anxiété sociale, ou qui sont des vétérans de guerre atteints de SSPT et ne peuvent pas être entourés de bruits forts inattendus et doivent donc travailler à distance, puis nous en avons d’autres qui changent de sexe – il y a un million de raisons pour lesquelles les gens veulent et besoin de travailler autrement. Mais nous devons éplucher toute la honte qui l’entoure. Il n’y a pas de solution miracle. Chacun devra essayer de mettre en œuvre un million de choses différentes pour instaurer une véritable inclusion dans ses organisations. Du bon côté, il semble vraiment s’enfoncer dans cette diversité ne signifie pas que vous sacrifiez la qualité ou l’efficacité. C’est tout le contraire, en fait.

Quels sont les trois changements à prioriser au sommet, pour faire avancer cela ?
Nous devons être clairs et transparents sur la parité salariale dans les grandes organisations. La richesse et l’accès mènent au pouvoir. Donc, la première chose à faire est de faire en sorte que les gens soient payés équitablement. Et puis nous examinons les mécanismes de fonctionnement du travail – le modèle de travail 9-5 a été inventé il y a longtemps pour l’industrie manufacturière. Nous n’avons pas repensé la façon dont le travail se déroule depuis des décennies. Il est temps d’examiner comment et quand le travail se produit, qu’il s’agisse de partage d’emploi, de congés d’été ou de travail à distance. Toutes ces choses amélioreront la diversité et la rétention des talents divers. Nous devons également normaliser le fait de parler de nos défauts, en reconnaissant qu’aucun de nous n’est parfait. De cette façon, les gens ne seront pas paralysés par l’indécision et la peur d’apporter des améliorations pour éviter d’attirer l’attention sur la quantité de travail qu’ils ont à faire.

Pourquoi est-ce le bon moment pour aller de l’avant ?
Au milieu du chagrin et du chaos [caused by the pandemic] il y a des cadeaux. C’est l’un d’eux. Covid a accéléré la transition inévitable vers le travail par projet, vers les talents libérés. Au cours de la dernière année, nous nous sommes tous montrés comme des êtres humains à part entière, avec des vies entières et des priorités en dehors du travail. En raison de ce que nous avons traversé en tant que collectif, nous assistons maintenant à un bilan mondial. Les gens sont beaucoup plus francs, honnêtes et empathiques. Après un an de cela, nous avons normalisé la culture de l’être humain entier au travail. Espérons que cela signifie que nous laissons derrière nous cette culture d’entreprise américaine fondée sur le contrôle et la peur. C’est notre temps pour le changement.

Les chiffres ne mentent pas

• 100 millions les travailleurs du monde entier devront trouver de nouveaux emplois d’ici 2030 compte tenu de l’impact spécifique à l’industrie dans des domaines tels que la vente au détail et l’hôtellerie. Aux Etats-Unis 17 millions les personnes chercheront à faire la transition vers une nouvelle carrière [Source of data: McKinsey’s The Future of Work after Covid-19 report.]
• 53 % de 1 115 employés travaillant à domicile ont déclaré qu’ils estimaient que leur manager était devenu moins empathique lors du troisième verrouillage au Royaume-Uni [Source of data: The Hub Events.]
• 67% des répondants européens sont plus susceptibles de penser que les tests obligatoires aideront à surveiller la sécurité et le bien-être des employés, par rapport à 53 % des États-Unis. répondants. Et 77% des Européens disent que les tests obligatoires aideront à reprendre les voyages d’affaires, par rapport à 60 % aux États-Unis. [Source of data: The Global Business Travel Association 2021 Coronavirus poll.]

Quoi d’autre nous avons couvert

• En 2020, les dirigeants de la suite C ont dû faire face à d’intenses charges supplémentaires : débattre des réductions de masse salariale, des licenciements, des congés. Les PDG devaient avoir les réponses sur la date de réouverture des bureaux, si le personnel devrait être vacciné avant son retour et avoir une réponse prête sur ce qui serait différent une fois qu’ils le feraient. Les organisations et les employés de premier plan traversant une crise sans précédent ont fait des ravages sur la santé mentale de la suite C.
• Pour ceux qui jonglent entre l’école à la maison et la garde d’enfants en général avec des emplois à temps plein et même à temps partiel, l’année dernière a été une montagne russe chaotique d’émotions. Mais ce brouillage total des frontières entre le travail et la vie familiale a également entraîné des moments très amusants, bien que souvent exaspérants pour les parents.
• L’année dernière a fait des ravages sur la santé mentale de tous et les travailleurs de la génération Z ne font pas exception. Mais ce groupe d’âge préfère confier ses problèmes d’épuisement professionnel aux robots à ses managers humains.
• Les entreprises étudient la meilleure façon de se préparer à l’éventuel retour au bureau, qui pour la plupart consistera en une structure hybride au bureau et à distance. Parmi les idées qui circulent, il y a le concept de fusionner des unités résidentielles avec des bureaux personnalisés pour le travail collaboratif. L’idée étant que les employés puissent dormir à proximité si besoin.

Cette newsletter est éditée par Jessica Davies, rédactrice en chef de Digiday’s Future of Work.